5 Cara Membangun Hubungan Atasan Bawahan Untuk Mencapai Tujuan Organisasi


Perselisihan paham antara atasan dan bawahan mempengaruhi hubungan kerja di berbagai organisasi. Berbagai efek samping yang negatif menjadi bukti, bahwa hal itu merusak hubungan baik sehingga merugikan organisasi. Bagaimana mengatasi permasalahan itu agar terjadi hubungan yang baik dalam situasi kerja?

Berikut 5 cara untuk membangun hubungan baik di lingkungan kerja :

1. Mengaitkan setiap tujuan dengan pekerjaan para karyawan dan menyediakan berbagai tindakan taktis

Daripada mendiktekan taktik-taktik, lebih baik melibatkan para karyawan dalam mendefinisikan langkah langkah tindakan yang jelas dan terukur untuk mencapai tujuan dan mengkontribusikan bakat mereka.

2. Mendapakan ide-ide pencapaian tujuan dari karyawan

Menggunakan pengetahuan terdalam para karyawan tentang pekerjaan mereka sendiri untuk membantu menentukan bagaimana mereka dapat memenuhi atau melampaui tujuan-tujuan khusus. Sebagai contoh, kita dapat mulai bertanya “Kita ingin mengurangi biaya di bidang ini hingga 12%, di mana kita dapat melihat berbagai kesempatan untuk melakukan hal ini?”

3. Menghubungkan tujuan organisasi dengan hal yang memotivasi karyawan

Jika para karyawan mengatakan bahwa bonus menjadi manfaat penting dalam bekerja di perusahaan, tunjukkan kepada mereka bagaimana mencapai tujuan itu dengan membantu mereka memperoleh bonus. Berbagai jalan untuk melakukan hal ini mencakup berbagai cerita individu tentang bagaimana seseorang memenuhi tujuan pribadinya dengan bekerja, mengarah pada tujuan-tujuan perusahaan. Demikian juga karena visi, pekerjaan penuh makna, dan peluang-peluang untuk belajar adalah pendorong yang signifikan- bahkan lebih dari kompensasi finansial. Selai itu juga dengan melibatkan karyawan dalam dialog tentang bagaimana aktivitas mereka berhubungan dengan visi itu, dan menyediakan peluang bagi mereka untuk mengembangkan ketrampilan, dan pengalaman yang lebih dalam.

4. Menghubungkan tujuan dengan aktivitas

Sebaiknya tidak mengkomunikasikan tujuan yang kosong. Hubungkan tujuan dengan hal hal lain yang terjadi di perusahaan. Sebagai contoh, kita dapat memasukkan laporan reguler dalam laporan berkala atau pada papan buletin, berbagai informasi yang terkait dengan perkembangan ketrampilan dan tujuan, atau menghubungkan aktivitas dengan tujuan pada setiap pertemuan dengan staf. Ini bukan jalan satu arah. Semakin sering kita melibatkan para anggota tim dalam sebuah diskusi, semakin kecil kemungkinan organisasi kita menyerupai hierarki “komando dan kontrol’ tempat orang menunggu perintah (dan sering kali mengkritik) dari pimpinan.

5. Mendorong karyawan untuk mengajukan pertanyaan.

Tanggung jawab terhadap pemahaman tujuan yang jelas, berada di pundak atasan dan karyawan, dan dalam bisnis kecil bervisi besar, ukuran kecil kelompok memungkinkan komunikasi organik yang lebih inklusif. Jika seorang atasan tidak mampu menjelaskan dengan tepat seperti apa “pencapaian layanan kelas dunia”, perkokohlah sebuah lingkungan di mana para karyawan memiliki tanggung jawab untuk meminta klarifikasi. Hal ini juga sekaligus menerapkan hukum utama untuk mengecek berbagai asumsi. Perkokohlah lingkungan di mana setiap orang dengan penuh respek menantang jargon kosong, dan sebaliknya memilih untuk berkomunikasi secara jelas  demi pemahaman bersama. Sebagai contoh seorang karyawan mungkin bertanya, “ Karena tinjauan ulang kinerja saya memerlukan ‘pelayanan konsumen yang baik’ maka contoh apakah yang kita cari untuk menentukan apakah saya sudah memenuhi tujuan itu?” atau. “Seperti apakah yang dimaksud dengan ‘bisa diandalkan’ atau ‘mendukung penjualan’ menurut kita? Buatlah agar sikap kritis semacam ini menjadi bagian dari deskripsi kerja karyawan dan persyaratan untuk kinerja yang sukses.

 

dikutip dari buku :

BIG VISION SMALL BUSINESS, 4 Kunci Sukses Tanpa Harus Menjadi Besar, Jamie S. Walters, BIP Kelompok Gramedia. 2003

Penerapan Psikodrama untuk Perencanaan Strategi Organisasi


Siang tadi bersama Henk2 melayat putra mantan Dosen kami. Setelah mendoakan dan menyalami beliau kami duduk ngobrol sejenak. Kami bertemu dengan beberapa temen yang menjadi Pengajar Psikologi di salah satu Universitas di Yogyakarta. Saya menawarkan diri apakah bisa mengajar psikologi terapan, terapi kelompok Psikodrama. ditanggapi dengan positip, bahwa secara prinsip bisa saja dan nanti secara teknis akan dikabari, karena perkuliahan belum dimulai.

Henk2 punya ide, untuk memperbesar peluang penerapan Psikodrama di ranah yang lebih luas. Ia menyatakan bahwa, psikodrama dapat juga untuk menyusun strategi organisasi. Jadi psikodrama diterapkan untuk Psikologi Organisasi atau Industri. Kami memang sudah lama berdiskusi mengenai pengembangan Psikodrama, selain untuk Psikologi Klinis, Terapi Kelompok. Jadi kemunculan ide-ide seperti ini sering terjadi dan kali ini saya ingin menuliskannya. Lanjutkan membaca “Penerapan Psikodrama untuk Perencanaan Strategi Organisasi”

Psikodrama dan Psikologi Industri


Psikodrama merupakan Psikologi Terapan, dengan kata lain Teori Psikologi diterapkan dalam bidang kehidupan dengan cara Psikodrama. Dalam Psikolgi Industri, Psikodrama lebih banyak digunakan dalam metode pelatihan, ( Pelatiahan Berdasar Drama ) selaras dengan tujuan ambisius Psikodrama untuk merubah perilaku. Perilaku yang kurang Produktif dapat dilatih dengan cara Psikodrama menjadi Produktif. Karyawan yang tidak kompeten di treatmen dengan Psikograma agar menjadi Kompeten. Lanjutkan membaca “Psikodrama dan Psikologi Industri”